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Receitas para conquistar a lealdade dos bons profissionais

Fonte: Banco Real Grupo Santander

Até há pouco tempo, as empresas que tinham vagas em seus quadros publicavam ofertas de emprego em que anunciavam todos os postos disponíveis, informando aos interessados  os requisitos para o preenchimento das funções e o endereço para onde deveriam enviar o currículo. Agora, o cenário mudou. Ainda é possível encontrar anúncios desse tipo, mas as grandes empresas optaram pela publicação de classificados que passam uma idéia e uma imagem, mas sem a tradicional oferta dos postos de trabalho disponíveis.

Hoje, são muitos os profissionais qualificados que escolhem onde, como e com quem desejam trabalhar. O quase pleno emprego, a mudança de mentalidade das novas gerações e a queda no número de profissionais com diploma universitário permitem esse tipo de situação. Na Espanha, por exemplo, os especialistas prevêem um déficit de 800.000 profissionais qualificados em 2010.

Que devem fazer as empresas para preservar seus melhores profissionais? Os especialistas dizem que se elas quiserem disputar os profissionais mais qualificados terão de inovar em suas políticas de recrutamento, mas terão também de se apresentar como a melhor opção no mercado e vender bem sua proposta como a mais atraente para o desenvolvimento profissional do interessado. Essa situação fez com que o marketing conquistasse áreas no segmento de recursos humanos, impondo-se como elemento necessário à atração e à preservação de talentos.

"Para formar uma equipe de profissionais com talento, é preciso que as empresas trabalhem com sistemas de identificação e analisem os diferentes tipos de profissionais a seu serviço, observa Cristina Simón, professora de Recursos Humanos do Instituto de Empresa (IE). Carlos Torrecilla, professor de Marketing da ESADE, chama a atenção dos empresários para o fato de que "o bom profissional desponta sozinho, mas acaba quase sempre sufocado. Proponho que se criem políticas que evitem essa situação e que permitam o seu florescimento".

Talvez o problema com que deparam muitas empresas consista justamente em encontrar esses bons profissionais. Torrecilla diz que "os bons chefes descobrem as qualidades dos seus funcionários". Além disso, diz ele que todos têm algum talento, "e é trabalho do chefe descobrir os talentos e diferenciá-los, agrupando-os de modo que possam desenvolver bem sua tarefa". Um mau chefe, pelo contrário, "sempre acha que em sua equipe não há talento algum".

Identificar os talentos

Para preservar os melhores profissionais da empresa, Simón propõe aos empresários "identificá-los e adiantar-se a eles, saber o que atrai esses funcionários valiosos e ouvir o que têm a dizer". No entanto, é preciso antes de mais nada definir muito bem "o que significa para nós o talento de um bom profissional dentro da empresa". Cada vez mais, as empresas deixam para trás o primeiro momento da disputa por bons profissionais, em que se buscavam especialistas em informática e engenheiros de telecomunicações (habilidades exclusivamente técnicas). "Agora, o talento de uma pessoa não se mede só pelo que ela sabe fazer, mas pelo que pode vir a realizar na empresa, desde que lhe sejam dadas condições para isso", explica a professora do IE. Simón acrescenta ainda que os conhecimentos técnicos devem ser complementados com competências como "paixão, habilidade para o negócio, dedicação ao trabalho, inovação, adaptação a mudanças etc."

Se queremos fidelizar e preservar os melhores profissionais da empresa, "não se deve dar a eles aquilo que querem, e sim aquilo de que necessitam. Se lhes dermos o que desejam, conseguiremos apenas acelerar sua debandada", observa Torrecilla. Para Simón, o segredo consiste em personalizar a gestão. A filosofia da empresa deve se resumir na seguinte máxima: "Diga-me o que você quer e verei o que posso fazer por você."

Muitos empresários acreditam que uma empresa bem posicionada consegue atrair bons profissionais. Contudo, não é o que pensam os especialistas. "A cultura da empresa sem dúvida tem seu peso, mas não o seu posicionamento. O que conta é a imagem que um público específico tem dela, e a cultura da empresa é a forma como ela atua. Portanto, o posicionamento serve apenas para atrair, e não para reter o bom profissional", diz Torrecilla.

Simón calcula em menos de 10% os profissionais que se deixam guiar pelo poder da marca de uma empresa. "Talvez isso interesse aos jovens, mas o que importa de fato é que a marca interna esteja direcionada para valores que favoreçam o empregado." León, por sua vez, acrescenta que a grande ambição de um profissional com dez anos de experiência no mercado é criar sua própria empresa. "As pequenas e médias empresas com grandes possibilidades de crescimento e de inovação são as que mais interessam aos empregados que desejam continuar a se desenvolver como profissionais."

Cuidar da imagem da marca

Um dos principais empecilhos na batalha por bons profissionais é a falta de cuidado da empresa com a imagem de sua marca. "A imagem deve ser reflexo do que realmente se passa dentro da empresa, e é isso o que se chama de cultura empresarial. A melhor maneira de preservar essa imagem é erigir uma cultura que seja reflexo da imagem externa", diz Torrecilla.

A premissa "se quiser vender fora tem de vender dentro primeiro" é a mais pura verdade. A rede de lojas Marks & Spencer mostrou como um aumento de 1% no nível de satisfação dos empregados aumenta em 3% o volume das vendas. Na Sears, rede de distribuição dos EUA, um aumento de 5% na satisfação dos empregados produz uma melhora de resultados de 3,5%. O Citibank defende o princípio de que uma boa gestão por parte dos seus diretores melhora os resultados e a satisfação dos empregados e, por tabela, melhora também o nível de satisfação dos clientes.

Todos sabem o enorme poder que tem a publicidade. Contudo, a grande pergunta que se faz é a seguinte: fazer publicidade da própria marca sempre traz vantagens? "Não se ela não estiver fragmentada. Se digo a meus empregados que assumimos a liderança de mercado, a aceitação, ou não, dessa mensagem dependerá do segmento de trabalhadores a que eu esteja me dirigindo. As reações são diversas, e se a publicidade não estiver segmentada, não haverá benefício algum", observa Torrecilla. Simón crê sem dúvida alguma no poder da publicidade, "mais no que diz respeito à atração do que à retenção do profissional, e acho também que ela é capaz de transmitir duas ou três idéias com clareza". León a considera inevitável, embora concorde com Torrecilla e aposte na "diversificação".

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