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6) Legislação Trabalhista

Conteúdo produzido pelo escritório Pinheiro Neto Advogados

Conteúdo extraído da Cartilha - Programa Empreendedor. Clique aqui para ter acesso à íntegra da Cartilha no formato PDF

A legislação brasileira define empregado como a pessoa que presta serviços regularmente a um empregador, sob sua orientação e mediante remuneração, sendo a subordinação o requisito essencial para a caracterização do vínculo empregatício.

O trabalhador autônomo, ao contrário, é aquele que atua por si próprio, determina suas próprias tarefas, desenvolve seu próprio negócio e assume os riscos de suas atividades.

Já o empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Os direitos e deveres dos empregados e empregadores estão estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, nos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho e em diversas leis específicas.

6.1.  -  Contrato de Trabalho

Não é necessário um contrato escrito para a contratação de um empregado, sendo a contratação verbal plenamente válida. Em qualquer hipótese, porém, é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do trabalhador dos seguintes dados: data de admissão, função, salário, reajustes salariais, férias e data de desligamento. Como a lei firma os direitos aplicáveis à relação de emprego não há necessidade de que eles sejam especificados ou repetidos em contrato escrito. Entretanto, é recomendável firmar um contrato de trabalho para ajustar condições específicas (confidencialidade, regras sobre invenções, bônus, etc).

Como regra geral, o empregado é contratado por um período indeterminado e pode ser dispensado a qualquer tempo. A lei prevê a possibilidade de se usar os contratos por prazo quando (i) a natureza dos serviços justificar o estabelecimento de um período pré-determinado de tempo, (ii) a atividade empresarial for de natureza temporária, ou (iii) se tratar de contrato de experiência. No geral, os contratos por prazo determinado não podem exceder o período de dois anos. No caso de contrato de experiência, o prazo é limitado a 90 dias. Nesses casos é obrigatória a existência de um contrato escrito.

Ao término do contrato de trabalho por prazo determinado, nenhuma indenização será devida ao empregado, exceto o 13º salário proporcional, férias, adicional de 1/3 de férias e FGTS, conforme itens (III), (IV) e (V) adiante. No entanto, se o empregado for demitido sem justa causa pelo empregador, antes do término do contrato, fará jus a uma indenização correspondente à metade do salário que lhe seria devido pelo tempo remanescente do contrato.

6.1.1.  -  Contrato de Trabalho a Tempo Parcial

O contrato de trabalho a tempo parcial diferencia-se dos demais contratos de trabalho ao permitir a contratação para uma jornada semanal máxima de 25 horas. A remuneração a ser paga ao empregado submetido a esse tipo de contrato é proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornadas de tempo integral. Neste caso, de acordo com a legislação brasileira, os direitos básicos dos empregados permanecem inalterados, exceto no que diz respeito às horas extras (que, em princípio, não podem ser prestadas) e ao tempo de férias (de, no máximo, 18 dias).

6.2.  -  Direitos Básicos dos Empregados

Como a legislação trabalhista é muito ampla seguem apenas os direitos trabalhistas básicos. A legislação especial e as Convenções Coletivas de Trabalho fixam todas as regras gerais.

(I)    Salário e Remuneração

O salário deve ser pago mensalmente e não pode ser inferior ao "salário mínimo" fixado pelo Governo, ou ao piso salarial estabelecido pela convenção coletiva de cada categoria profissional.

Além do salário, a remuneração inclui os benefícios concedidos pela a empresa de forma habitual, salvo previsão prevista em lei. Os salários não podem ser reduzidos mesmo com o consentimento do empregado.

(II)  Descanso Semanal Remunerado (DSR)

Todos os empregados têm direito a um dia de descanso remunerado, preferencialmente no domingo. A remuneração contratada em base mensal já inclui o pagamento do DSR.

(III)        Férias

Ao completar um ano de serviço na empresa (período aquisitivo), o empregado tem direito a 30 dias corridos de férias, se não tiver faltado injustificadamente mais de cinco vezes durante esse período. O pagamento do período correspondente às férias deve ser feito até dois dias antes de seu início. As férias devem ser concedidas no ano seguinte ao período aquisitivo, sob pena de serem devidas em dobro pelo empregador.

(IV) 1/3 Adicional de Férias

Todos os trabalhadores têm o direito de receber um adicional de 1/3 sobre a remuneração mensal normal, na época das férias anuais.

(V)   13º Salário

Em dezembro de todo ano, o empregador deve pagar ao empregado uma remuneração extra, conhecida como 13º salário, correspondente ao salário do mês acrescido da média anual de outras verbas habitualmente pagas ao empregado durante o ano. Quando o empregado sai em férias, independentemente da época do ano, ele pode requerer o adiantamento da metade de seu 13º salário.

(VI) Aviso Prévio

O contrato de trabalho por tempo indeterminado pode ser rescindido a qualquer tempo e sem justa causa, mediante aviso prévio de uma parte à outra. Caso o empregador rescinda o contrato de trabalho do empregado sem justa causa, deve conceder aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. Durante esse período, o empregado tem direito à redução de duas horas em jornada diária, ou à dispensa do trabalho por sete dias consecutivos, sem prejuízo de sua remuneração.

O empregador pode dispensar o trabalho do empregado no período de aviso prévio, mediante o pagamento de indenização correspondente. A não concessão de aviso prévio pelo empregador garante ao empregado o direito ao respectivo pagamento.

(VII)        Adicional de Insalubridade e Periculosidade

Caso as atividades da empresa sejam legalmente classificadas insalubres, por deixarem o trabalhador exposto a agentes nocivos à saúde, o empregador deve pagar ao empregado um adicional mensal compensatório correspondente a 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, dependendo do grau de insalubridade.

No caso de atividades perigosas, que envolvem contato com explosivos, materiais inflamáveis e eletricidade, é devido o pagamento de um adicional de periculosidade, correspondente a 30% do salário do empregado.

(VIII)      Jornada de Trabalho

Para os empregados em geral, a jornada máxima de trabalho é de oito horas por dia e de 44 horas por semana, com uma hora por dia de intervalo para refeição e descanso. Deve haver um intervalo mínimo de 11 horas de descanso entre cada jornada de trabalho.

Todo trabalho executado além dos limites legais é considerado extraordinário. A remuneração mínima por hora extraordinária é de 50% acima da hora normal de trabalho. O pagamento de horas extras não se aplica aos empregados que exercem atividade externa, por ser incompatível com a fixação de horário de trabalho, bem como aos gerentes, assim considerados os empregados que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.

(IX) Trabalho Noturno

Trabalho noturno é aquele executado entre dez horas da noite de um dia e cinco horas da manhã do dia seguinte. A hora de trabalho noturno dá ao trabalhador urbano o direito de receber um adicional mínimo de 20% sobre o valor da hora diurna, o qual pode ser acumulado com o adicional de horas extras.

Em 1999, criou-se o sistema de compensação conhecido como "Banco de Horas", pelo qual pode ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o excesso de horas prestadas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho legalmente previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

(X)   Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS

Pela Constituição Federal, todo empregado contratado após 5 de outubro de 1988 é automática e obrigatoriamente vinculado ao regime do FGTS, pelo qual o empregador é obrigado a depositar mensalmente, numa conta bancária bloqueada, em favor de cada empregado, a quantia que correspondente atualmente a 8% de sua remuneração mensal.

Sob esse regime, o empregado dispensado sem justa causa tem direito de sacar o total dos depósitos realizados pelo empregador em sua conta de FGTS, acrescido de juros, correção monetária e mais uma multa, que atualmente corresponde ao percentual de 50% (40% destinado ao empregado e 10% ao FGTS) sobre a totalidade do saldo da conta do FGTS, sendo que as convenções coletivas de trabalho podem prever uma indenização adicional.

(XI) Previdência Social

Todo empregado deve necessariamente estar filiado à Previdência Social oficial. A Previdência Social no Brasil é custeada pelas contribuições mensais dos empregados, dos empregadores e do Estado. Após determinado período de filiação e contribuição, os empregados adquirem o direito aos benefícios previstos na legislação previdenciária.

6.3.  -  Suspensão do Contrato de Trabalho

Ocorre suspensão do contrato de trabalho quando as obrigações a ele inerentes não são exigíveis, não existindo, portanto, remuneração e contagem de tempo de serviço. Exemplos clássicos de suspensão de contrato de trabalho são as hipóteses de licença não remunerada, participação em greve sem salários e participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador por um período de dois a cinco meses mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado.

6.4.  -  Extinção do Contrato de Trabalho

Em regra, a extinção do contrato de trabalho ocorre por decisão do empregador, podendo ocorrer por justa causa, ou sem justa causa, ou do empregado.

(I)    Dispensa por Justa Causa: a dispensa do empregado por justa causa somente pode ocorrer se forem cometidas quaisquer das seguintes faltas graves:

(a)     ato de improbidade;

(b)     incontinência de conduta ou mau procedimento;

(c)     negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando consistir em ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

(d)     condenação criminal definitiva do empregado, caso não tenha havido suspensão da pena;

(e)     desídia no desempenho das respectivas funções;

(f)     embriaguez habitual ou em serviço;

(g)     violação de segredo da empresa;

(h)    ato de indisciplina ou insubordinação;

(i)      abandono de emprego;

(j)      ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

(k)     ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

(l)      prática constante de jogos de azar;

(m)   atos contrários à segurança nacional, quando devidamente comprovados em processo administrativo.

Se o empregado é demitido por justa causa, terá direito somente à remuneração referente aos dias já trabalhados no mês ("saldo de salário") e às férias vencidas, acrescidas de um terço.

(II)  Dispensa sem Justa Causa: no caso de rescisão contratual pelo empregador, sem justa causa, o empregado fará jus às seguintes parcelas:

(a)     saldo de salários;

(b)     30 dias de aviso prévio;

(c)     13º salário proporcional (calculado com base no último salário);

(d)     férias simples ou em dobro, se houver;

(e)     adicional de um terço relativo a férias; e

(f)     liberação dos depósitos do FGTS, acrescidos de multa de 40% sobre a quantia total depositada a esse título em nome do empregado, durante seu contrato de trabalho.

O contrato de trabalho individual e a convenção coletiva aplicável podem prever outros benefícios a serem igualmente levados em consideração, quando da rescisão contratual.

(III)            Pedido de Demissão: o empregado que se demite tem direito a todas as verbas relacionadas acima, com exceção do aviso prévio e do levantamento dos depósitos do FGTS acrescidos da multa de 40%.

Em qualquer das hipóteses de extinção do contrato acima mencionadas, e contanto que o empregado tenha trabalhado mais de um ano para o mesmo empregador, será necessário homologar a rescisão contratual no sindicato da categoria do empregado ou na Delegacia Regional do Trabalho. Se o empregado for gerente ou administrador, seu desligamento da empresa poderá demandar certas providências fora da área trabalhista, como a revogação dos poderes concedidos pelos atos constitutivos da empresa empregadora e procurações, sendo necessário formalizar a destituição/substituição do administrador, entre outras.

Todas as verbas rescisórias devem ser pagas pelo empregador dentro de, no máximo, dez dias a contar da data do pedido de demissão ou do aviso prévio não trabalhado. No caso de o empregado trabalhar durante o período do aviso prévio, as verbas rescisórias devem ser pagas no primeiro dia útil após o seu término. O não cumprimento desses prazos pelo empregador enseja a aplicação de multa equivalente a um mês da remuneração, que deve ser paga ao empregado.

6.5.  -  Trabalho Temporário

Trabalho temporário é a prestação de serviços que visa suprir a necessidade temporária da empresa, seja em função de substituição de pessoal regular e permanente, seja para atender demanda extraordinária de serviços. O trabalho temporário não pode exceder três meses, salvo autorização de prorrogação conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

6.76.  -  Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA

A CIPA, que é obrigatória para todas as empresas com mais de 50 empregados, tem por objetivo a prevenção de acidentes e doenças do trabalho, mediante controle dos riscos presentes no ambiente, nas condições e na organização ocupacional. A CIPA é composta de representantes do empregador por ele próprio indicados, e de representantes dos empregados, eleitos por seus pares em votação secreta.

O número de representantes da CIPA depende da quantidade de empregados na empresa e do grau de risco do estabelecimento. O representante dos empregados na CIPA não pode ser dispensado desde o registro da sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.

6.87.  -  Sindicatos

Os sindicatos estão organizados pela categoria profissional, que representa os interesses dos empregados, e pela categoria econômica, representante dos empregadores. A representação de cada um é delimitada dentro de certa base territorial, que pode ser municipal, estadual ou nacional. Entretanto, sindicato algum pode ter base territorial inferior à área de um município e, dentro de uma mesma base territorial, só se admite um sindicato por categoria.

O enquadramento sindical é obrigatório, sendo definido em regra pela atividade econômica preponderante da empresa e pelo local onde está situada. A representação dos sindicatos independe de associação voluntária das empresas ou empregados. Empresas e empregados devem recolher, anualmente, contribuições sindicais em favor dos respectivos sindicatos.

Acordos coletivos são estabelecidos através de negociações voluntárias entre a empresa e o sindicato que representa seus empregados.

As convenções coletivas são obrigatoriamente negociadas entre o sindicato profissional e patronal de uma determinada categoria, a fim de estabelecer as condições coletivas de trabalho que lhe serão aplicáveis. As convenções coletivas obrigam a empresa e todos os seus empregados, independentemente de filiação.

Caso os sindicatos não cheguem amigavelmente aos termos da convenção coletiva, a Justiça do Trabalho fixará as condições aplicáveis às categorias envolvidas, em processos judiciais conhecidos como dissídios coletivos.

6.98.  -  Participação dos Empregados nos Lucros das Empresas

A Lei nº. 10.101, de 20.12.2000, estabeleceu a participação dos empregados nos lucros ou resultados das empresas como forma de incentivar a produção, possibilitando às empresas estabelecerem plano de participação dos empregados nos lucros ou resultados, via negociação entre empregado e empregador, com a interferência obrigatória do sindicato profissional.

Observadas as formalidades previstas nessa Lei, os pagamentos feitos a título de participação nos lucros, que não podem ter periodicidade inferior a seis meses, serão dedutíveis do Imposto de Renda das empresas e não terão qualquer repercussão nas verbas de natureza trabalhista, tais como férias, 13º salário ou FGTS.

6.109.  -  Encargos Sociais

Os encargos sociais são destinados ao custeio da Seguridade Social e de entidades que têm por objetivo a promoção de serviços e ações sociais, a formação profissional e o atendimento aos trabalhadores. Por determinação legal, todas as empresas devem contribuir para essas entidades, conforme seus ramos de atividade - industrial, comercial ou serviços. As contribuições são arrecadadas pelo Instituto Nacional de Seguro Social - INSS e correspondem a um percentual sobre a folha de salários conforme a seguir discriminado:

 

(a)

Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)

20%

(b)

Serviço Social da Indústria (SESI) ou

1,5%

 

Serviço Social do Comércio (SESC) ou

 

 

Serviço Social do Transporte (SEST)

 

(c)

Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) ou

1,0%

 

Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) ou

 

 

Serviço Nacional de Transporte (SENAT)

 

(d)

Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA)

0,2%

(e)

Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE)

0,3 a 0,6%

(f)

Salário-educação

2,5%

(g)

Seguro Acidente do Trabalho (SAT)

1,0%, 2,0% ou 3,0%

 

Total

26,8%, 27,8% ou 28,8%

(*)     Considerado o valor máximo de incidência do SEBRAE.

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