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Dicas para avaliação de desempenho

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Para minimizar a exposição ao litígio, os funcionários devem desenvolver uma lista de itens necessários para a aplicação de sistemas de avaliação de desempenho justos, consistentes e legalmente válidos.
  • Informe os funcionários sobre os padrões de desempenho antecipadamente. Quando um novo funcionário for contratado ou novos padrões adotados, os supervisores devem corrigir as descrições, os formulários de avaliação de desempenho e oferecer cópias a todos os funcionários afetados.
  • Documente todos os problemas de desempenho regularmente, em formulários de avaliação ou disciplina progressiva. Forneça imediatamente uma cópia ao funcionário. Um formato distinto para realizar uma avaliação, conduz a um registro mais completo e preciso de informações. Informalidade, por outro lado, pode resultar em reclamações de discriminação.
  • Dê um feedback relevante aos funcionários. Avaliações vagas, generalizadas ou subjetivas podem levar a processos judiciais.
  • Avalie funcionários não produtivos rapidamente. Quando os gerentes toleram um funcionário com problema de desempenho, durante meses e de repente apresenta a ele uma avaliação negativa e o dispensa, ele poderá reclamar que a ação foi arbitrária ou discriminatória e argumentar que não lhe foi oferecida uma oportunidade de melhora.
  • Ofereça ao funcionário a oportunidade de comentar ou discutir a avaliação de desempenho. Isso dará suporte ao fato de que você alertou o funcionário.
  • Treine supervisores para avaliar o desempenho do funcionário e administrar o sistema de avaliação de desempenho da empresa.
  • Estabeleça um sistema para evitar que predisposições ou sentimentos pessoais influenciem a avaliação.
  • Desenvolva instruções para uma política escrita, aprovando somente um procedimento para realização de avaliações.
  • Documente arquivos de desempenho completos, bem como: testes relacionados ao trabalho, sistemas de classificação, formulários de avaliação e memorandos assinados.
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